随着国内引进海外高层次人才力度的加大，各部委、省市积极创新引才方式，尝试通过更多途径引才，如举办国际人才交流会，由政府牵头，组织企业、风险投资公司等赴国外宣讲。在引才政策上，各地做法更是“给力”——可观的扶持资金、完善的配套措施等。

尽管成绩喜人，但海外引才的方式也依然存在一些局限与不足。

理念、细节尚存局限

人社系统一位长期从事国际交流的同志说：“我们吸引人才，尤其是高端人才，要有好的待遇，相比之下，我们的待遇跟发达国家一样好、甚至比发达国家更高，但好多人还是不愿意来。为什么？引才理念是个大问题。举个例子，大家移民去美国都觉得自己追寻的美国梦就是一家人的幸福，而我国现在却没有为引进人才描述这样一个梦想蓝图，好多海外人才已经有家庭，所以是否放弃已有的良好待遇选择另外一个发展空间，不会仅仅考虑个人的待遇问题，还有自己的家庭是否会有一个更好的生活状态。”

另外，对于留学回国的人才，这位同志也表示“我们的政策对留学生而言还是存在诸多不便。以回国工作为例，一位海外留学生在国外生活、学习了六七年回国后，应聘单位还执意跟他要四六级证书，并直言，没有四六级证书没办法办理入职。另外，国内许多工作只面向应届生，但国外高校跟我国的高校毕业时间不一样，有留学生2011年底毕业后回国找工作，但要各种手续办完后才能正式办理入职，等到各项程序走完，留学国的使馆也寄出证明，时间大概会过去半年，这时候就已经是2012年了，很多单位认为这已经不是应届生。”2012年从韩国留学回来的小杨也说：“档案归属问题也给我们造成了很多麻烦。以北京为例，刚出国时，我的档案留在了留学中心，回国后，档案在一定期限内必须取走，北京市人才中心不收留学生档案，如果单位也不接收，那么档案就只能回街道，成为无业人员。回国工作，每一个步骤都需要若干文件，好多繁琐的步骤，浪费了我们大量时间、精力和财力。”

从引才工作的具体细节看，国内人才和技术需求与海外高层次人才之间，仍缺乏信息的直接无缝对接平台，存在供求信息不对称的状况。

以人才交流会为例，海外高层次人才被邀携项目或资金回国洽谈对接，但受交流时间、参会人数和企业数量等限制，只有少部分人能在现场直接达成合作意向。“不同的项目需要的资金和帮助条件不一样，在认知和组织工作上也不可能一步到位，所以单纯通过这一两天交流不容易达成对接。”

在海外高层次人才中，很多是旅居国外时间较长，或已加入外国籍的专家、教授。他们有的对国内的形势和政策了解不够。全欧华人专业协会联合会秘书长邢镔说，“2008年我回国考察后，将国内的情况和政策对欧洲的华侨华人做了推介。介绍完，我就出不了门了，有很多问题，大家都来问‘国内是咋样的形势’。”

部分海外高层次人才通过海外社团组织或相关新闻网站了解到国内的政策和发展，但对国内具体需要哪些技术或项目不甚了解。

“通过人和人面对面的接触，政府、地方和人才才能知道彼此需要什么。由于物理、时间和空间上的限制，交流也是有限交流。这就需要一个信息的共享平台，把过去偶尔办的事变成一个长期延续的事情，让供和需实现信息的无缝对接。”数字中国研究院蒋永生博士表达了自己的期望。

氛围、举措尝试创新

针对以上提到的海外引才局限，创新海外引才方式，首先应努力营造一个更佳的引才氛围。

“人才不同于一般的商品，我们‘海外抄底’不仅要能抄得到，更要能留得住，用得了，长得好。引进人才，最重要的不是一时的特殊待遇和条件，而在于长期、可持续的良好环境和适宜于创新的土壤。”中科院高技术局局长田静表示。

硅谷的崛起与发展原因很多，但有一点最为关键：硅谷所形成的高层次人才培养、吸引机制以及高端人才宜居、宜聚氛围，对硅谷的持续、高速发展，起到不容忽视的作用。

硅谷地区有8所大学，9所专科学院和33所技工学校。这些大学培养出的博士占加州博士总数的1/6，而且大学主要以培训科技人才为主；硅谷中主导产业群主要分为计算机和通信硬件生产、生物医学、软件、创意和创新服务业、综合艺术有关的创造服务等七大类。这些主导产业群为广大高层次人才提供了大量就业机会，也造成硅谷地区高层次人才的超流动性（人才流动率高达30%，是绝大部分国家和地区的两倍以上）。

高层次人才聚集，以及无数风投公司的存在，使硅谷地区新公司的成立速度远超其他地区，不断有高层次人才创办公司将创意转换为盈利模式。在基础配套设施上，硅谷关注不同文化背景的人才需求，倾力打造高层次人才宜居城市。

引进海外人才，我们也可以以北京中关村为试点，以现有的清华大学等高校和众多高新产业为基础大力营造吸引海外高层次人才的氛围，构建可以实现其梦想的乐土，打造高层次人才聚集的高地。

与此同时，积极改进创新海外引才的具体方式。其实，海外人才的激烈竞争已经为我们创新了不少引才的方式，如“海外人才网络视频招聘会”、设置海外引才联络处等等。

借助平台内、外发力

对于当前的引才方式，欧美同学会副会长王辉耀直言：“我们现在更多的像一个大卖场，同乡会、海外招聘等等，一窝蜂地到处跑。而高端人才大多都在重要的岗位，非常忙，不会去招聘会。所以我们应加强国际人才智库的研究，了解人才的分布，知道什么人才在什么地方，做好引进海外高端人才的准备工作。”

另外，“欧美等国家都有自己的专业网络招聘平台，他们设立了自己的办事机构——‘丝路’，这个网站有几百万份专业人才的简历，华裔的也有十几二十万。这是一个永不落幕的网上招聘会，国际高端人才如果有需求或对自己现在的工作不满意也会在家里上网浏览这些资讯。中国应该投资到国际人才网上平台，开一个‘人才招聘店’，这个成本要比去国外办招聘会少很多，可能只是后者的十分之一。鉴于国际高端人才很少跑招聘会的现实，利用国际专业的网络招聘平台也可以极大地提高海外引才效率。不过，我们要把这个网站做的细致些，例如做一个地方的海外人才招聘页面，就要把这个地方的引才政策、生活环境、需求项目等等都做到详尽的介绍。”

再者，“我们要建立国家猎头，借助市场的手段引进海外人才。由于某些因素，有些央企或事业单位还比较抵触这种叫法，我们可以利用民间机构的身份，如人才研究机构，既研究人才问题又可以起到猎头的作用，例如新加坡的‘联系新加坡’就是这样的一个研究机构。”通过专门关注研究国际高端人才的研究机构，“可以实现海外人才引进的有的放矢和高端人才的靶向招聘。”

（来源：中国人才杂志）