解放人才是一个渐进的、周而复始的、多层次提升的过程。人才解放的前提是人才首先要“被用”，还要“恰用”（恰当地使用），有“效用”，堪“大用”，才算“用好”人才，才能达到“人尽其才，才尽其用”,这也正是去年颁发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称《人才规划纲要》）24字指导方针中“以用为本”的题中之意。

两年前，作为中央人才工作协调小组聘请的专家，本文作者参与了《人才规划纲要》的编制过程，对当前社会实践中人才解放的诸多障碍与困扰有深刻认识与独到分析。

人才流动才能“被用”

“进一步破除人才流动的体制性障碍，制定发挥市场配置人才资源基础性作用的政策措施；逐步建立城乡统一的户口登记制度，调整户口迁移政策，使之有利于引进人才。” ——《人才规划纲要》

“良禽择木而栖”，人才总是要向能够发挥其才能、体现其价值的地方流动而争取“被用”的。

但是，我国的不少地方、行业、部门或单位之间仍存在着阻碍人才流动的体制壁垒。跨区域的人才流动在横向上要跨越省、市一级的不同行政体。同时，人才流动又涉及人事、劳动、组织、科技、教育、公安、工商、海关、财政、税收等纵向系列的国家行政管理部门的管辖范围。受各系统自身利益的驱动，不同地方、不同部门制度、政策的制定必然不易衔接。这一切都给人才的自由流动带来了不同程度的体制性、制度性及政策性障碍。

妨碍流动人才“被用”的不同所有制之间的壁垒也依然存在。由于国有单位和非国有单位之间在人才资源管理体制和方式上的差异，“体制内”与“体制外”社会组织之间的通道尚未完全开通，国有和民营两种体制之间、企业人才和机关事业单位人才之间的人才流动壁垒依然存在，导致人才市场“体制内”和“体制外”相互隔离，人才在不同所有制单位之间流动困难。不同所有制之间的壁垒阻碍了人才流动走向完全市场化，制约了人才市场的作用。

妨碍流动人才“被用”的户籍障碍依然是限制人才在全国范围内自由流动的最重要因素之一。一是户籍“捆绑”的功能太多，如凭户口本办理结婚登记、计划生育、子女入学、营业执照等，致使人才跨地区流动的风险太大；二是不少地方仍然以人口机械增长指标、收取城市增容费等手段限制外地人才的进入；三是户口迁移过程中的程序、手续繁杂，人才流动的直接成本较高。

科学选评才能“恰用”

“建立科学化、社会化的人才评价发现机制；完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，注重靠实践和贡献评价人才”等等。——《人才规划纲要》

人才“恰用”的障碍主要存在于人才的选拔、评价、任用过程之中。要破除一些地方在识才、选才和评价人才问题上流行着的唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的“四唯”观念，科学选才，合理使用人才。

始于1990年的职称考试被看作是行政权力掌控人才评价标准的突出反映。专业技术人员要想成为国家承认的“人才”，就必须跨进这第一道门槛。谁是人才，谁不是人才，用人主体自己会衡量，而职称评定却是由国家来确定，这不能不说是妨碍人才“恰用”的极大误区。

我国高技能人才的短缺是长期以来技能人才“不恰用”的后果。其中，受旧的人才观特别是“唯学历论”的人才观以及由此而带来的在社会地位、薪酬待遇、职称评定、岗位评价、晋级升级等各方面与其他类型人才特别是与党政人才和专业技术人才的差距，形成了一只“无形的手”，推引着技能人才队伍走向“被人遗忘的角落”，造成了目前在我国六大类人才队伍建设中高技能人才最为紧缺的局面。

完善机制才能有“效用”

“完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制；坚持精神激励和物质奖励相结合，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系”等等。——《人才规划纲要》

导致人才“低效用”的障碍主要表现在人才使用过程中的机制、政策、环境等方面。

有些地方和单位的领导人，对自己拥有多少人才如数家珍，但对人才的作用发挥如何则心中无数。这个问题的存在，一是这些领导只重视与“政绩”有关的人才的引进，不重视人才的使用（表现在不重视促进人才作用发挥的机制、政策、环境的建立与营造），特别不注重与本届政府“政绩”无关的人才的效用。二是需要一个规范的体系和标准来对人才（特别是对人才资源的群体）的使用效益进行衡量和评价。

在参与《人才规划纲要》的编制过程中，我主持完成的《人才流动机制战略专题研究》对我国各地区人才使用的效益进行了研究并给出了详尽报告。研究报告表明，努力营造用好人才、吸引人才的良好环境，形成尊重知识、尊重人才、鼓励创业的社会氛围；加快建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制；优化人才的专业、年龄结构,促进人才在产业、地区的合理分布；完善知识产权保护制度；建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，促进人才合理流动等因素是破除导致人才“低效用”的机制、政策、环境等障碍的有力措施。

专心学问才能堪“大用”

“克服人才管理中存在的行政化、官本位倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式”，以及“在科研院所、高等学校、企业建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展途径，鼓励和支持科技人员在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇”等等。

——《人才规划纲要》

过度行政化现象正制约着人才的发展，专业人才和技术人员被现存体制裹挟着进入行政层级的上升通道，无论是从待遇，还是从话语权来说，都远不如行政领导。在官本位的价值体系和利益驱使下，只有顺应和服从现有的规则，个人才华才能得以施展。

2005年温家宝总理在看望著名物理学家钱学森时，钱老曾发出这样的感慨：回过头来看，这么多年培养的学生，还没有哪一个的学术成就能跟民国时期培养的大师相比！钱学森认为：“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是‘冒’不出杰出人才。”这就是官本位观念、过度行政化现象的必然结果。

多年前，英国著名生物化学家李约瑟在对中国科技史的研究中就提出了著名的“李约瑟难题”：“如果我的中国朋友们在智力上和我完全一样，那为什么像伽利略、托里拆利、斯蒂文、牛顿这样的伟大人物都是欧洲人，而不是中国人或印度人呢？为什么直到中世纪中国还比欧洲先进，近代科学和科学革命却只产生在欧洲呢？怎么会产生这样的转变呢？”李约瑟说，近代中国科学滞后的症结，在于中国长达2000年的封建社会，当我们的优秀人才想着去当官的时候，我们的社会怎么可能人才辈出？真是“一语中的”。

（来源：光明日报）